核心人才需要的是施加影响力而非管理，而有影响力正是领袖的特征。领导者在面对核心人才的时候，需要释放领袖的魅力。也就是说，领导者要和核心人才在价值观和使命上达成认同，而不是上下级关系的认同。

这要求领导者与核心人才沟通价值观和使命，而不是只沟通工作内容。如果领导者只是和核心人才沟通工作内容，取得的效果就不会好，为什么？

因为对方是核心人才，他的专业能力或者管理能力可能比领导者强，而且他天天在做事情领导者的意见或者建议不见得对他有帮助。我们要思考，为什么核心人才会接受领导者的影响呢？根本原因是他和领导者能在价值观和使命上形成认同。对于核心人才来说这才是真正重要的东西。

对于核心人才，领导者需要把他们当成独立的个体来认知，关注他们的个人需求和成长，这样才能处理好与他们的关系。很多领导者没有做好这一点，对核心人才没有真切的关心，这会导致他们很难达成核心人才个人目标与组织目标的一致，甚至使这些人才背离组织目标，而不得不面对更困难的管理问题。

在管理实践中，对下属没有真切的个体认知，会导致管理者只是对组织的标准和目标有清晰的理解，对个人的标准和目标却理解得不够。

尤其是企业的人力资源部门，他们往往更多地关注组织绩效和个人行为的关系，却很少关注组织绩效与个人日标的关系，以致组织目标凌驾于个人目标之上。

如果个人日标和组织目标没有冲突，当然没有什么问题，但是，一旦个人目标和组织目标有差异，管理者很可能会忽略核心人才个人日标的满足，从而导致核心人才流失。

因此，领导者需要关注每一位核心人才的个人需求, 而不是人们的共性需求。实践也告诉我们，被称为核心人才的这些员工通常具有自我实现目标的能力，也具有多科需求而不是单一的需求，这就更加要求领导者理解其个件而非共性需求。

人的心智决定了行为的选择，决定了人们在做决策前的逻辑判断习惯。心智不同，会直接导致结果不同。因此对核心人才而言，进行心智激励是必需的选择。

很多人在心智上有两个先天缺陷。一是不能接受身边的人比自己好。俗语说，“住在隔壁的诗人不是诗人”，因为你看到他和你遵循一样的作息，去一样的商店购物，甚至生活得一塌糊涂，就觉得他的诗没什么特别。而当我们不和诗人住在一个单元里，不知道他到底是什么样的时候，反而会觉得他的诗美得不得了。

我们能接受其他人比我们好，却不能接受身边的人比我们好，这是非常糟糕的心智。因为与我们合作的人通常正是我们身边的人，如果我们不能接受身边的人比我们好，我们就失去了能合作的人。

二是“枪打出头鸟”。当一个人特别优秀的时候，他身边的人通常不是聚在一起商量如何向他学习，而是商量如何用有效的方法把他变得和大多数人一样不再优秀，因为大家看不得“出头鸟”。

这是特别可怕的心智，因为这样的心智会导致人们对先进者不欣赏、不宽容，甚至让优秀的人只能选择平庸。

在目前激烈的竞争环境中，心智激励越来越重要。这是因为，人们在竞争中本就会感受到沉重的压力和心态上的冲击，而资源和环境的严酷性又可能导致人们急功近利甚至不择手段，如果不能在心智激励上做出努力，就有可能会使具有专业能力的人无法获得团队的支持，甚至被孤立。

对核心人才进行心智激励，帮助他们调整自己的心智，学会欣赏身边的人，向先进者学习，是极其重要的。